מאז 2008 קיימת בישראל חובה חוקית להפריש הפרשות פנסיוניות עבור כמעט כל עובד שכיר - צו הרחבה לפנסיית חובה, שחוזק מאז בתיקונים נוספים. המשמעות: מעסיק לא יכול פשוט לבחור שלא להעניק פנסיה לעובד מעבר לתקופת ותק מינימלית קצרה.
שלושה מרכיבים נפרדים
ההפרשה הפנסיונית החובה בנויה משלושה מרכיבים נפרדים, שכל אחד מהם מחושב כאחוז משכר העובד (עד תקרת שכר לצורך פנסיה, שהיא נפרדת מהתקרה של ביטוח לאומי):
- הפרשת העובד - אחוז מסוים מהשכר, מנוכה מהעובד ומופקד לקרן הפנסיה שלו.
- הפרשת המעסיק לתגמולים - אחוז נוסף, משולם על ידי המעסיק לרכיב החיסכון בקרן הפנסיה של העובד.
- הפרשת המעסיק לפיצויים - אחוז נוסף, המיועד למימון פיצויי הפיטורים העתידיים של העובד.
יחד, שלושת המרכיבים מסתכמים במעל לחמישית משכר העובד שזורם מדי חודש לחיסכון הפנסיוני שלו - בנפרד לגמרי ממה שמנוכה עבור מס הכנסה וביטוח לאומי.
הקשר לפיצויי פיטורים - "סעיף 14"
לפי חוק פיצויי פיטורים הבסיסי, עובד מפוטר זכאי למשכורת חודש אחת על כל שנת ותק, כתשלום חד-פעמי מהמעסיק. רוב המעסיקים משתמשים בהסדר "סעיף 14": במקום לצבור התחייבות נפרדת, המעסיק משלם את הפרשת הפיצויים החודשית ישירות לקרן הפנסיה של העובד. כשסעיף 14 חתום ומתועד כראוי בהסכם ההעסקה וההפקדות מתבצעות במלואן ובזמן, ההפקדה החודשית הזו מחליפה לגמרי את חובת הפיצויים החד-פעמית - הכסף בקרן שייך לעובד גם אם הוא מפוטר. אם סעיף 14 לא נחתם כראוי, המעסיק עלול עדיין לחוב חישוב פיצויים נפרד במועד הפיטורים, בלי קשר למה שהופקד בפועל בקרן - זו שאלה משפטית-תיעודית ולא שאלת חשבון, ולכן תמיד כדאי לבדוק עם איש מקצוע.
מה לגבי קרן השתלמות
בניגוד לפנסיה, קרן השתלמות אינה חובה בחוק - היא קיימת רק אם חוזה ההעסקה, מדיניות החברה, או הסכם קיבוצי קובעים זאת. במקומות שיש קרן השתלמות, יש חלוקה אופיינית בין הפרשת מעסיק להפרשת עובד, עד תקרה מסוימת שמעליה ההפרשה הופכת לחייבת במס כטובת הנאה.
לסיכום: ההפרשות הפנסיוניות בישראל הן חובה חוקית ברורה עם שלושה מרכיבים, אבל האחוזים המדויקים משתנים מעת לעת - כדאי לוודא תמיד מול מקור עדכני שהאחוזים המוזנים במערכת השכר הם הנכונים לשנה הנוכחית.